論國有企業的戰略性調整與分類改革

基于“角色”的國有企業領導人分層分類管理體制

國有企業領導人“角色沖突”問題的根源是，中國特色的社會主義理論與現代市場經濟理論在國有企業經營機制實踐層面還缺乏創造性的有機結合。一方面，我國建設的是中國特色社會主義，國有企業也必須堅持黨管干部的原則；另一方面，市場經濟體制要求國有企業改革堅持市場化方向、突出國有企業的經濟屬性和國有企業領導人員的企業家屬性。要滿足這兩個方面的要求，不應該像現行制度設計那樣簡單籠統地將“黨政官員”和“企業家”角色疊加在國有企業領導人身上，而應該從管理制度上對國有企業領導人進行分類，賦予其不同的職業角色，實施精細化管理，從而在國有企業經營機制實踐層面實現中國特色社會主義與市場經濟體制的有機結合。也就是說，要對國有企業領導人員管理制度進行改革，由組織部門“集中統一管理”逐步轉向“分層分類管理”。

具體而言，應該在上述基于使命對國有企業分類監管、逐步將國有資本集中于“公共政策性企業”和“特定功能性企業”的基礎上，將國有企業領導人員劃分為兩類角色。一類是“黨政官員”角色，企業集團公司的董事長及董事會主要成員、黨組織領導班子成員，整體上市公司的黨組織領導班子成員、派出董事和內設監事會主席等，應該界定為這類角色，這些人員由上級黨組織和國有資產監管部門管理。在選用方面，采用上級組織部門選拔任命的方式，他們有相應行政級別，選用、晉升和交流都可以按照行政方法和渠道，可以到相應黨政機關任職，相應黨政機關的領導也可以到這些集團公司的董事會、黨組織、監事會任職；在激勵約束方面，應該和黨政官員基本類似，但考核以企業整體經營發展和功能實現程度為標準，激勵主要以行政級別晉升為主，報酬可以略高于同級別的黨政官員（可以設想高于同級別黨政官員工資的2到4倍），但不能夠完全采用市場化的激勵機制，不能享受過高年薪和股權激勵。

另一類是“企業家”角色，國有企業中大量的經理人員，包括母公司層面的總經理、副總經理、執行董事以及各個子公司層面的董事會成員和經理團隊等都屬于這類角色。這類人員是職業經理人員，由董事會進行管理，需要按照市場化的辦法選用和激勵約束。在選用上，這類人員需要在職業經理市場上通過競爭性的辦法由董事會進行選聘；在激勵約束方面，以市場化的經營業績為考核標準，董事會按照市場標準給予其薪酬待遇，采用市場化的薪酬結構和水平，可以實施相應的股權激勵制度，但是這些經理人員原則上不再享有相應級別的行政待遇，也沒有機會交流到相應的黨政機關任職，他們是真正的職業經理人。

基于上述兩類角色的劃分，可以建立以分層授權、分類管理為核心特征的國有企業領導人管理制度。所謂分層授權，就是上級組織和國資監管部門對“黨政官員”角色的國有企業領導人具有選拔任命和管理的權力，而對于“企業家”角色的國有企業領導人的選拔聘用和管理權力則授權給國有企業董事會；所謂分類管理，即對“黨政官員”角色的國有企業領導人的管理，由上級組織和國資監管部門參照黨政系統的激勵約束機制、結合企業經營實踐進行制度設計，而對于“企業家”角色的國有企業領導人的管理，則要由董事會按照職業經理市場要求建立市場化的激勵約束機制。

推動國有企業領導人員管理體制從“集中統一”向“分層分類”轉變具有以下幾方面意義：一是有利于推進大型國有企業治理結構的完善、促進董事會作用的有效發揮，對理順國資監管部門、董事會和經營管理層之間的關系具有重要的意義；二是解決了堅持黨管干部原則和國有企業領導人企業家屬性的矛盾，對于理論界一直呼吁的建立真正意義的國有企業職業經理市場、培育一大批國有企業職業經理人，進而促進國有企業效率提高具有重要的意義；三是提高了黨管干部的科學化水平，縮小了黨組織部門直接管理國有企業領導人員的范圍，有利于在機制上保證選擇優秀專業人才擔任國有企業領導人；四是實現了行政激勵約束和市場激勵約束的協同統一，有利于調動國有企業領導人的積極性，進一步促進國有企業發展。

最后需說明的是，推動國有企業領導人員管理體制從“集中統一”向“分層分類”轉變，同樣也需要相應的配套改革舉措。一方面，上級組織部門和國資監管部門要進行相應的職能調整和工作習慣轉變；另一方面，要進一步完善國有企業董事會建設，探索有效的董事會考核評價機制和成員選拔機制，可以考慮非外部董事一般由黨組織班子成員擔任，降低經理層成員與黨組班子成員交叉任職的比例，降低經理層成員擔任執行董事的比例，等等。

（本文系國家社科基金重大項目“深入推進國有經濟戰略性調整研究”的階段性成果，項目批準號：12&ZD085）

注釋

①③羅志榮：“國企改革——十年攻堅探出發展新路子”，《企業文明》，2013年第3期。

②溫源：“十年改革路，國企步鏗鏘”，《光明日報》，2013年5月14日。

④張文魁：“國企需要新一輪改革”，《中國經濟報告》，2013年第1期。

⑤參與該分類研究工作討論的課題組其他成員包括：余菁、劉戒驕、王欽、李鋼、劉湘麗、原磊、王欣、張航燕、霍景東、白景坤、常蕊、邵婧婷、王鴻鑫，最終該分類建議由筆者和余菁確定。

On the Strategic Adjustment and Type-based Reform of State-owned Enterprises

Huang Qunhui

Abstract: After more than 30 years of reform and development, state-owned enterprises (SOEs) have made great achievements in economic structure, the relationship between government and enterprises, operating mechanism and operating performance. But there is still the problem that reform is not thorough. The reason for this is that SOEs face the problem of "mission conflict" and their leaders face the problem of "role conflict" and "double conflict", making it difficult to further implement reform of SOEs at the operating level. SOEs can be reformed and governed by first being divided into three groups: "public policy", "specific function" and "general commercial", and the SOE leaders can gradually shift away from "centralized management" toward "multi-layered and classified management".

Keywords: SOE reform, classification, mission conflict, role conflict

【作者簡介】

黃群慧，中國社會科學院工業經濟研究所黨委書記、副所長、研究員、博導，中國企業管理研究會副會長。

研究方向：工業化與工業現代化、企業成長與戰略管理、國有企業改革與發展、管理理論。

主要著作：《企業家的激勵約束與國有企業改革》，《工業大國國情與工業強國戰略》，《中國工業化與工業現代化問題研究》等。